以评会友

有这样一种现象，在企业提拔人时，经常会遇到这样的事情：大家看好的人，结果看走眼了，没有得到提拔；反而名不见经传的人，大家没有想到的人却提拔走了。干部选任结束后，人们往往去关注新当选的干部，对于那些落选者则很少有人过问。[/color] %RldU k,Q:  
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[color=#000000]我有一个朋友，从事新闻宣传工作[font=times new roman]10[/font]余年，能力强，业绩好，每年在行业媒体刊发不少东西，有自己的著作，获得多项荣誉，是单位少有的“笔杆子”，尤为难得的是他从不将这些当做资本，并且工作责任心强，经常带头加班，基本上没有休息日，从主管部门到职工家属都有很好的口碑。但是，他在单位两批次大规模的干部选拔当中却连续落选。这究竟是为什么呢？ [c;+"VO~  
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一般来讲，好干部落选只是偶然现象。但是，如果好干部频频落选，就需要我们好好反思这个单位的干部选任机制，人才环境，以及人才本身的问题了。这就涉及什么样的干部才是好干部，谁眼里的人才才是真正的人才，用人导向究竟取决于谁？ p!+? 2Gg  
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首先，真正的人才标准是什么？究竟什么样的人才算好干部？一方面，中央领导人一再倡导“人才的多样化”，同时社会各行各业也的确需要不同门类的人才，这说明人才不可能具有统一的标准，雷同的摸样。如果一定要给人才拟定一个标准，那也只是相对的标准，就是把人们共性的优点，不突破底线的东西罗列出来。比如德、才的标准，考察一个人的德能勤绩等等。[/color] voy}p>{*Js  
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[color=#000000]由于人才标准的不确定性，也给干部选任工作带来了困难。为了把需要的人才有效地选拔出来，组工、人力资源部门制定了相应的干部选任办法。但是，由于所制定的办法难免存在漏洞，结果就会造成事与愿违，好的干部没有选上来，选拔的结果与用人导向不相符。从这个角度来讲，有的干部一直没有被提拔重用，未必就是这个干部不优秀，相反，可能是我们的“顶层设计”有问题。[/color] h2~46&i  
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[color=#000000]比如，在干部选任过程中，往往有评委打分、民意测评的环节，这些民主程序是非常有必要的。但是，不管是评委打分，还是民意测评，都是人们的主观意识表达，这种主观表达是否与客观事实相符，这是一个问题。因为我们无法保证这些评委和参加民意测评的人，人人都能出以公心，都从单位的发展角度出发。[/color] N+ho F%.  
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[color=#000000]我的这位朋友虽然个人优点、成绩都很突出，但为人过于耿直，原则性强，经常为了“公事”得罪人，甚至不惜得罪某些领导。比如由于对单位用人上的问题提意见，曾经让不少现任干部不以为然。所以，在竞聘演讲之时，他的分数虽然不是很低，但刚好可以落选。在民意测验环节，分数出乎意料的低。因为参加测评的主体都是中层干部，不包括普通职工，年纪大的干部多心存排斥，年纪轻的干部多心存嫉妒，这样一来就造成了民主的“非民主”化倾向。[/color] 0q30lC{  
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[color=#000000]所以，“谁眼里的人才才是真正的人才”这个问题很重要。对于那些落选的干部，既不能以成败论英雄、简单地“唯票取人”，也不应仅仅将其视为“安慰”的对象，更不能因为存在缺点而一棒子打死。应该注意慎重区分领导意见和群众意见，对于这些意见也一定要具体区分究竟是什么性质的意见，一定要结合单位发展看业绩、看主流、看潜力、看替代成本，决不能由于规则设置上的疏漏而让那些长期受委屈的好干部、老实人吃亏。[color=#000000][/color] )}Mh9'M  
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   习作[138期话题]谁眼里的人才才是真正的人才？ V_w\8dq 2  
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